Den gode forandring - Del 3 - Modstandsmuren

Modstandsmuren - Forandringen bliver ofte mødt af modstand. Derfor skal du skabe opbakning fra dine medarbejdere omkring forandringen, så den kommer til at foregå nogenlunde gnidningsfrit. Involvere dine medarbejdere i forandringsprocessen, så de bliver medejere af forandringen.

I virkeligheden kan succesfulde forandringsprocesser koges ned til en simpel formular: Accept x Planlægning = Forandringens kvalitet. Det betyder, at den gode forandringsproces afhænger af, om du har dine medarbejderes accept af det, der skal forgå og den planlægning, du foretager dig.

Det er alså ikke nok, at du er opmærksom på forandringen, du skal også være opmærksom på relationerne omkring dig. Det vigtigste i forhold til accept og planlægning er, at du får talt med dine medarbejdere om forandringen og hvad den betyder. Selvom begrundelsen for forandringen kan virke indlysende fra et ledelsessynspunkt, skal du forsøge at komme medarbejdernes forbehold i forkøbet.

Vær konkret og positiv i dine begrundelser for forandringen. Prøv så vidt muligt at undgå klichéerne og vær ærlig omkring både fordele og ulemper ved forandringen.

Men... selvom du har den bedste begrundelse nogensinde, så må vi jo nok erkende, at du stadig vil møde modstand mod forandringen hos nogen af dine medarbejdere. En modstandsmur som kan være svær at komme over!

Der vil nok altid være nogen, som har svært ved at acceptere hos nogen af dine medarbejdere. En modstandsmur, som kan være rigtig svær at komme over!

Der vil nok altid være nogen, som har svært ved at acceptere forandringen og som måske aktivt vil modarbejde den. Det kan hænge sammen med, at de føler at de mister kontrollen over deres arbejde og den frygt, de måske føler, kan overtrumfe ønsket om forandring.

Som leder må du derfor anerkende, at modstanden er der og forsøge at løse årsagen til, at modstanden opstår.

Der er typisk fire årsager til modstand opstår mod forandring:

1. Frygten for at miste noget af værdi. "Alså vi er i forvejen den mest effektive afdeling, så vi risikere bare at ryge tilbage til start!"

2. Misforståelse og manglende tillid. " Ja, ja det betyder jo bare, at vi skal lave det dobbelte på den halve tid!

3. Uenighed i vigtigheden af forandringen: "Det er typisk. Forandring for forandringens skyld. Det er komplet meningsløst.

4. Lav tolerance over for forandring: Hvad er der nu galt med den måde, vi hidtil har arbejdet på? Jeg får stress!

For at overkomme modstanden skal du:

• Anerkende modstanden og forsøge at løse årsagen til den

• Holde fast i en klar retning og mål for forandringen

• Have klare begrundelser

Kan du holde fats i de tre punkter, er du allerede kommet et godt stykke af vejen.

God fornøjelse...læs og så del 4 og 5 (Udgives 22 og 23 april)

med venlig hilsen

Bjarne Lund Jepsen

Se flere cases på www.bjarnelundjepsen.com